员工声称因反对穿超短裙被开！猿辅导回应

近日，一则关于猿辅导员工因反对“穿超短裙发奖”活动设想而遭解雇的爆料在网络平台引发热议。该事件不仅触及职场性别平等与企业文化建设的核心议题，也再次将劳动合同解除的合法性与合理性问题推上风口浪尖。本文将以时间线为轴，结合双方说法与网络舆论，全面还原事件始末，并深入探讨其背后反映的职场文化、企业治理与员工权利保障问题。

据自称在猿辅导担任HRBP（Human Resources Business Partner，人力资源业务合作伙伴）将满六年的员工张某在社交平台上发布的长文所述，事件始于7月22日的年终述职会议。会上，公司提出一项企业文化活动设想：“HR需穿超短裙为员工发放奖品”。张某对此表示强烈反对，并于当晚通过邮件向公司表达其立场与担忧。

7月23日，张某被公司约谈，提出协商解除劳动合同。张某表示自己未接受该提议。次日，即7月24日，猿辅导正式以“工作能力持续不达标”为由，单方面解除其劳动合同，并承诺给予N+1经济补偿。

7月24日晚间，猿辅导在其招聘小红书账号发布声明，称张某为“智贤道远郑州前HR员工”，其解除劳动合同系因其“工作能力持续不达标准”，并强调系由当地人事部门提出，补偿标准为N+1（即12个月平均工资含绩效年终奖）。

从法律层面来看，根据《劳动合同法》第四十条规定，若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30日通知或支付一个月工资作为代通知金，并支付经济补偿。猿辅导的做法在形式上符合法律要求。

然而，公众更关注的是：张某在公司服务近六年，长期担任HRBP，为何突然被认定为“不胜任”？是否与其反对企业文化活动设想存在因果关系？

此次事件之所以引发广泛关注，核心在于“穿超短裙发奖”的企业文化活动设想本身。这种将女性形象与企业活动强行绑定的做法，极易被解读为对女性员工的物化与性别歧视。

作为HRBP，张某站在员工立场提出质疑，不仅体现了其职业操守与对员工权益的维护，也反映出企业在推行所谓“企业文化”时应当考虑员工的真实感受与心理认同。

值得追问的是，一个以教育为使命的企业，为何要在年终述职会议上提出如此娱乐化、甚至低俗化的活动设想？这究竟是个别员工的突发奇想，还是公司高层推动的“文化创新”？

此外，该事件也暴露出部分企业在“企业文化”建设上的误区：将“活跃氛围”等同于“低俗行为”，将“团队凝聚力”简化为“视觉刺激”，不仅未能真正提升员工归属感，反而可能造成心理压力与职业尊严的伤害。

猿辅导是否构成“违法解除劳动合同”，关键在于其是否真正履行了“不能胜任工作”的认定程序。若公司未提供具体绩效评估、岗位调整记录或培训记录，仅以主观判断为依据解除劳动合同，则可能涉嫌违法解除，员工有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

即便公司程序合法，其在员工提出异议后迅速做出解雇决定的行为，也容易引发公众对企业“打压异见”的质疑。尤其在员工身份为HRBP的情况下，其职责之一便是维护员工权益与组织公平，若因提出合理质疑而遭“秋后算账”，不仅损害员工利益，更可能破坏组织内部的信任机制。

此次事件不仅是一起劳资纠纷，更是一面照见当前部分企业“文化管理”短板的镜子。真正健康的企业文化，不应是自上而下的单向灌输，而应建立在员工参与、尊重多元、保障尊严的基础上。

猿辅导作为在线教育行业的头部企业，其企业文化塑造与员工关系管理本应成为行业典范。但此次事件暴露出其在员工沟通机制、文化价值观引导、以及组织内部权力结构方面的潜在问题。

猿辅导HRBP解雇事件或许只是职场中众多“无声冲突”的一个缩影，但它所引发的讨论远超个案本身。它提醒我们，企业文化不应沦为娱乐化或形式主义的工具，员工权益也不应成为企业决策的牺牲品。

在这个强调多元化与包容性的时代，企业不仅要追求效率与业绩，更应承担起维护员工尊严与组织公正的责任。唯有如此，才能真正构建起有温度、有责任、有底线的企业文化生态。